In mijn vorige post vertelde ik er al kort wat over: de loonsanctie. Om precies te zijn de loonsanctie die werkgever kan opleggen (aldus niet de loonsanctie die het UWV aan werkgever kan opleggen).
De werkgever kan een loonsanctie opleggen als de werknemer zich onvoldoende inspant in het kader van zijn/ haar re-integratie. De opties zijn loon opschorten of loon stopzetten. Beide sancties zijn bedoeld als prikkel voor werknemer om alsnog mee te werken aan de re-integratie. Toch zijn er echt verschillen tussen beiden.
Bij loon opschorten wordt het loon (tijdelijk) opgeschort totdat de werknemer zich wel weer inspant voor zijn/ haar re-integratie. Vanaf het moment dat de werknemer weer voldoet aan zijn/ haar re-integratieverplichting, heeft hij/zij met terugwerkende kracht recht op het volledige salaris (dus ook het opgeschorte gedeelte). Bij een loonstopzetting wordt het loon volledig stopgezet. Vanaf het moment dat de werknemer weer voldoet aan zijn/ haar re-integratieverplichting, heeft hij/zij slechts recht op het salaris vanaf dat moment. Hij/zij ontvangt niet het stopgezette salaris met terugwerkende kracht.
Bij beide loonsancties geldt dat werkgever de werknemer eerst schriftelijk moet hebben verzocht om alsnog mee te werken aan zijn/ haar re-integratie. Bij deze brief zijn een aantal dingen van belang:
1) Geef een duidelijke omschrijving van de tekortkoming van werknemer;
2) Biedt een redelijke termijn aan werknemer om alsnog na te komen;
3) Geef aan dat bij niet nakoming binnen deze redelijke termijn een loonsanctie volgt;
4) Zorg ervoor dat werknemer de brief ontvangt (ik adviseer altijd een brief per aangetekend schrijven).
Ik gaf al aan dat er 2 opties zijn: loon opschorten of loon stopzetten. Dit is geen vrije keuze. De wet geeft per sanctie een limitatieve opsomming van de gevallen waarbij de loonsanctie kan worden toegepast. In de brief is het dus heel belangrijk dat de juiste loonsanctie wordt benoemd en toegepast. Doet de werkgever dit niet? Dan is de kans groot dat de rechter oordeelt dat de loonsanctie onterecht is opgelegd en dient werkgever het salaris alsnog te voldoen.
Loon opschorten
De werkgever heeft recht om het salaris op te schorten als zij niet in staat wordt gesteld om na te gaan of werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Dit is bijvoorbeeld aan de orde als werknemer niet naar de bedrijfsarts gaat en/of hij/zij niet beschikbaar is tijdens voorgeschreven tijden.
Loon stopzetten
De werkgever kan het salaris stopzetten in de navolgende gevallen: als de werknemer zijn arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt, als de werknemer zijn/haar genezing vertraagd, als de werknemer weigert passende arbeid te verrichten, als de werknemer weigert mee te werken aan redelijke voorschriften van werkgever en/of de bedrijfsarts, als de werknemer weigert mee te werken aan het opstellen/evalueren van een plan van aanpak of als de werknemer te laat of geen WIA-aanvraag indient.
Zoals uit voorgaande blijkt is het van belang dat de loonsanctie correct wordt opgelegd en dat de aanzegging ook goed geformuleerd is. Dit kan moeilijk zijn, want het is vaak niet eenduidig vast te stellen welke loonsanctie toegepast moet worden. Hulp nodig bij het toepassen van een loonsanctie? Neem dan contact op via info@beckers-juridischadvies.nl of 0649841985.
