Vandaag bespreek ik een uitspraak over het wettelijke bewijsvermoeden ten gunste van klokkenluiders. Een klokkenluider is – kortgezegd – een werknemer die een melding maakt van wangedrag of wanpraktijken binnen een onderneming. De bescherming van deze klokkenluider is opgenomen in de Wet bescherming klokkenluiders.
Begin 2025 heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over een procedure terzake een klokkenluider.
Een werknemer verweert zich – eerst bij de kantonrechter, dan bij het Hof en uiteindelijk bij de Hoge Raad – tegen een vordering tot ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst. De werknemer voert aan dat hij is geschorst nadat zijn werkgever via een krantenbericht bekend is geworden met zijn klokkenluidersmelding. Werknemer geeft aan dat het ontbindingsverzoek is ingediend nadat werkgever is geïnformeerd dat hij de melder is.
De kantonrechter en het Hof onderzoeken dan ook of werkgever het verzoek heeft ingediend omdat de werknemer een melding heeft gedaan. Kortgezegd is onderzocht of er een causaal verband bestaat tussen de melding en het ontbindingsverzoek. Uit de klokkenluidersrichtlijn volgt namelijk een vergaande bescherming voor de klokkenluider. Uit de wetgeving volgt dat wordt vermoed dat benadeling van werknemer het gevolg is van de melding. Het is dan aan werkgever om uit te leggen dat het – in dit geval – ontbindingsverzoek geen verband houdt met de melding.
De kantonrechter en het Hof oordelen dat werkgever erin is geslaagd dit vermoeden te weergeleggen. Bij de Hoge Raad gaat het vervolgens om de vraag hoe sterk de weerlegging van het vermoeden moet zijn. is het voldoende dat de werkgever het vermoeden ontzenuwt of moet de werkgever het tegendeel aantonen. Dat verschil is uiteraard belangrijk. De verplichting om het tegendeel aan te tonen komt dicht in de buurt bij omkering van het bewijsrisico. Bij ontzenuwen gaat dat minder verder: dan hoeft de werkgever enkel aannemelijk te maken dat er geen causaal verband is. De Hoge Raad oordeelt dat het bewijsvermoeden zo moet worden uitgelegd dat niet kan worden volstaan met ontzenuwen. Het tegendeel moet worden aangetoond. Uit de wetgeschiedenis volgt namelijk dat het aan werkgever is om aan te tonen dat benadeling op andere gronden dan de melding heeft plaatsgevonden.
Het Hof gebruikte het woord “ontzenuwen”, dat is de lichtere maatstaf. Toch blijft het oordeel van het Hof staan. het oordeel van het Hof komt erop neer dat werkgever het vermoeden niet alleen heeft ontzenuwd maar ook het tegendeel heeft aangetoond.
Vragen over de klokkenluidersregeling en hoe dit binnen jouw organisatie geïmplementeerd moet worden? Neem dan contact op via info@beckers-juridischasdvies.nl of 06 498 41 985.
