Het komt helaas vaker voor dan voor werkgever gewenst is: de strategische ziekmelding. Een strategische ziekmelding is aan de orde als één van de werknemers die voor ontslag in aanmerking komt zich plots ziekmeldt. Dit kan de ontslagprocedure blokkeren/bemoeilijken. Maar hoe wordt met een strategische ziekmelding omgegaan? Mag je deze “zieke” werknemer toch ontslaan? De Hoge Raad bood onlangs meer duidelijkheid. In deze korte blog zal ik proberen het oordeel van de Hoge Raad kort toe te lichten.
In Nederland geniet de werknemer veel ontslagbescherming, waaronder ontslagbescherming bij ziekte. Kortgezegd kan de werkgever de zieke werknemer in principe niet ontslaan.
Er zijn 2 procedures in Nederland: ontslagprocedure bij de kantonrechter of de (ontslag)vergunningsprocedure bij het UWV.
Als de werkgever wil reorganiseren en als gevolg hiervan werknemers moet ontslaan, dan moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Via een aantal formulieren vraagt de werkgever de zogeheten ontslagvergunning aan. Met deze ontslagvergunning (ook wel toestemming van het UWV genoemd) kan werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtname van de opzegtermijn. Het UWV gaat bij de beoordeling van de aanvraag ook kijken of er een opzegverbod van toepassing is (bijvoorbeeld het opzegverbod bij ziekte). Als dit namelijk van toepassing is mag de werkgever niet opzeggen.
Vanaf het moment van de ontslagaanvraag heeft een strategische ziekmelding geen effect meer. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt namelijk niet na het verzoek bij het UWV om te mogen opzeggen. Deze regel is bedoeld om te voorkomen dat een werknemer een reorganisatie kan frustreren met een strategische ziekmelding.
Deze regel zie je ook terug bij de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Ook hier heeft een strategische ziekmelding geen effect vanaf het moment dat het verzoekschrift tot ontbinding is ontvangen door de rechter.
Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015 is het ontslagstelsel veranderd. Er is o.a. de mogelijkheid gecreëerd om een ontbindingsprocedure op te starten bij de kantonrechter als het UWV om welke reden dan ook geen ontslagvergunning verleend.
Maar hoe zit het dan als de werknemer zich ziekmeldt na aanvraag ontslagvergunning, maar voor ontbindingsverzoek bij de kantonrechter? Dit is de beknopte versie van de vraag die is voorgelegd aan de Hoge Raad.
In de wet staat eigenlijk dat de ziekmelding in een dergelijke situatie wél effect heeft voor de procedure bij de kantonrechter. De ziekmelding is namelijk vóór ontbindingsverzoek. Dit komt natuurlijk ontzettend onredelijk over, want dan kan een werknemer de procedure bij de kantonrechter blokkeren. Dit terwijl het niet aan de werkgever ligt. Als UWV het namelijk “goed” had gedaan, dan zou werkgever niet met zieke werknemer zitten en was de ontslagvergunning door het UWV verleend. De procedure bij de kantonrechter is eigenlijk herkansing.
De Hoge Raad oordeelde daarom ook dat een werknemer in een dergelijk geval geen ontslagbescherming geniet. Als de werkgever eerst bij UWV is geweest en de werknemer heeft zich ziekgemeld na indiening van het verzoek bij het UWV maar vóór verzoekschrift bij de kantonrechter, dan geniet de werknemer geen ontslagbescherming in de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. De Hoge Raad gaf aan dat het immers vreemd zou zijn als de werkgever de dupe wordt van de slechte beoordeling door het UWV.
Wat mij betreft een goede uitspraak van de Hoge Raad die recht doet aan de redelijkheid en billijkheid. Heb jij nog vragen over dit onderwerp, neem dan contact op via info@beckers-juridischadvies.nl of 06 49841985.
