In deze uitspraak kwam een bijzonder leerstuk aan de orde: schadevergoeding in de vorm van onterecht betaald loon. Waarom was deze situatie bijzonder? De beëindiging van de arbeidsovereenkomst hoefde niet meer bereikt te worden. Het ging enkel nog om de schade.
Wat speelde er?
De werknemer was voor 36 uur werkzaam bij werkgever A. Na 2 jaar ging de werknemer daarnaast ook nog voor 32 uur bij werkgever B aan de slag. Na 3 maanden meldt de werknemer zich ziek bij werkgever A, maar blijft wel nog werken bij werkgever B. Daarnaast gaat hij in eerste instantie ook nog een overeenkomst van opdracht aan bij opdrachtgever C (voor 18 uur). Dit wordt na een tijdje een overeenkomst voor 36 uur.
We kunnen stellen dat werknemer dus een bezige bij was, maar daar draaide het in deze casus niet om.
De arbeidsovereenkomst bij werkgever B loopt op een gegeven moment af, dus dan heeft hij alleen nog werkgever A en opdrachtgever C.
Werkgever A komt er echter achter dat de werknemer tijdens ziekte bij een andere werkgever heeft gewerkt en gaat over tot een ontslag op staande voet.
Ontslagprocedure
In 1e en in 2e aanleg (dus ook in hoger beroep) wordt het ontslag op staande voet rechtsgeldig geacht. De arbeidsovereenkomst met werkgever A is dus komen te eindigen.
Procedure vanwege schade
Werkgever laat het hier echter niet bij zitten en vordert ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens tekortkoming in nakoming (wanprestatie).
De 1e vraag is dan al: kan ontbinding überhaupt nog wel? De kantonrechter oordeelt op basis van arrest van Hoge Raad dat de ontbinding ook nog mogelijk is als het dienstverband reeds is beëindigd. De werkgever heeft daarnaast ook voldoende belang bij ontbinding. Volgens de kantonrechter gaat de ongedaanmakingsverbintenis namelijk terug tot aanvang van de wanprestatie. Vanaf moment dat wanprestatie begint kan de werknemer financiële consequenties krijgen. Wanneer is ontbinding mogelijk volgens de kantonrechter? Ontbinding wegens wanprestatie is mogelijk als de werknemer structureel of in ernstige mate niet voldoet aan zijn verplichtingen ingevolge de arbeidsovereenkomst. Deze beoordeling ligt in de lijn met de beoordeling van een ontslag op staande voet.
De werknemer geeft aan dat er weliswaar een nevenwerkzaamhedenbeding is, maar dat hij in de kern wel heeft voldaan aan arbeidsovereenkomst tijdens eerste 3 mnd. De werkgever geeft echter aan dat werknemer tijdens ziekte voor haar geen arbeid meer heeft verricht, maar voor een andere werkgever wel.
De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van ernstige tekortkoming die ontbinding rechtvaardigt. De ontbinding zelf heeft geen terugwerkende kracht. De ongedaanmakingsverplichting kan echter wel terugwerkende kracht hebben tot moment van tekortkoming. De tekortkoming start op moment dat werknemer in strijd met nevenwerkzaamheden in dienst treedt bij de 2e werkgever. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer vanaf dat moment het loon moet terugbetalen (€ ongeveer 44.000,00). In de periode vanaf ziekmelding bij werkgever A tot ontslag op staande voet was er geen arbeidsprestatie tegenover loon, dus dat loon is volgens de kantonrechter onverschuldigd betaald.
Laat me concluderen met de opmerking dat de werknemer er een potje van heeft gemaakt, maar dat het naar Nederlandse begrippen een vergaande uitspraak is. Ik denk dat deze zaak ook nog naar het Gerechtshof gaat, maar vooralsnog is dit de uitspraak die er ligt. Deze ontbinding biedt werkgevers wel kansen in dergelijke extreme gevallen. Dan zou deze uitspraak, als dit een lijn wordt in jurisprudentie, een aanknopingspunt zijn hoe de werkgever het kan aanpakken.
Vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op via info@beckers-juridischadvies.nl of 06 49841985.
