Tijdens mijn laatste kwartaalcursus werd een zaak besproken van de kantonrechter Utrecht in december 2021 waar deze vraag centraal stond.
Feiten
Werknemer was voor onbepaalde tijd in dienst. Naar aanleiding van een vermoeden van het verrichten van nevenwerkzaamheden door werknemer is er door werkgever een onderzoek ingesteld. Tijdens het onderzoek is ook het mailverkeer van werknemer gemonitord. Naar aanleiding van dit onderzoek is werknemer uitgenodigd op een interview om hem te bevragen op zijn nevenwerkzaamheden en hem te confronteren met de resultaten van het onderzoek.
Werkgever verzoekt vervolgens bij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen van werknemer (e grond), verstoorde arbeidsrelatie (g grond) of de combinatiegrond (i grond).
Procedure
Werkgever stelt dat werknemer zich niet gehouden heeft aan de binnen werkgever geldende regels en richtlijnen. Uit onderzoek en het gehouden interview is gebleken dat werknemer langdurig diverse nevenwerkzaamheden heeft verricht (ook tijdens werktijd). Daarbij was ook sprake van langdurig niet werkgerelateerd gebruik van de werkmail, zijn werklaptop en het logo van werkgever. Daarnaast werd het functioneren van werknemer in 2018 en 2020 onvoldoende beoordeeld. Werkgever acht het waarschijnlijk dat de nevenwerkzaamheden de oorzaak voor dit slechte functioneren was.
Werknemer stelt op zijn beurt dat er geen grond voor ontbinding is. Bovendien stelt werknemer dat werkgever niet gerechtigd was zijn emailverkeer te monitoren. Werknemer stelt dat dit slechts is toegestaan als er een duidelijk e-mail- en internetprotocol van kracht is, waarin is vastgelegd dat de werkgever het e-mail- en internetgebruik van de werknemer kan controleren, op welke wijze en onder welke omstandigheden controle plaats kan vinden én welke doeleinden daarmee zijn gediend. Daarbij is vereist dat de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij de controle dat zwaarder weegt dan het privacybelang van de werknemer en dat het doel van de controle ook niet kan worden bereikt op andere wijzen die minder ingrijpend is voor de privacy van werknemer. Hij verwijst hierbij ook naar de uitspraak van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens van 5 september 2017 in de zaak Barbulescu. Tot slot geeft werknemer nog aan dat werkgever hem nooit heeft geïnformeerd dat zij zijn mailverkeer zou monitoren.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat de uitkomst van het monitoren oorzaak was voor het inplannen van het interview. De resultaten van dit onderzoek en het interview waren vervolgens oorzaak voor het ontbindingsverzoek. De kantonrechter deelt het standpunt van werknemer t.a.v. het monitoren van het mailverkeer. Er is geen specifiek email- en internetgebruik protocol binnen werkgever. Ook het dagelijks op ‘OK’ drukken met algemene voorwaarden om het netwerk op te kunnen, volstaat niet. Daarbij is ook van belang dat werkgever geen informatie heeft verstrekt over de mate waarin en de wijze waarop de monitoring plaatsvindt. Niet is gebleken dat sprake is geweest van ‘informed consent’ (toestemming van werknemer nadat hij voldoende informatie heeft ontvangen). Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.
Uit deze uitspraak blijkt dat het voor werkgever zeer belangrijk kan zijn om naast een personeelsreglement ook een duidelijk email- en internetgebruik protocol op te stellen. Zeker als de werkgever de mogelijkheid wil hebben, indien nodig, om het mailverkeer van werknemers onder omstandigheden te monitoren.
Meer vragen over dit onderwerp of hulp nodig bij het opstellen van personeelsreglement en/of internet- en emailprotocol? Neem dan contact op via info@beckers-juridischadvies.nl of 06 498 41 985.
