Tijdens mijn podcast vanochtend werd weer een relevante arbeidsrecht uitspraak besproken. Ditmaal van de Centrale Raad van Beroep (de hoogste bestuursrecht instantie, maar die oordeelt bijvoorbeeld ook over de toekenning van een uitkering). Het ging in deze om een werknemer die na 104 weken wederom ziek uitviel. Bij de CRvB lag ook de vraag voor of het salaris had moeten worden doorbetaald.
Uit deze uitspraak blijkt hoe ingewikkeld de wetgeving is na 2 jaar arbeidsongeschiktheid. De meeste werkgevers weten dat als een werknemer 104 weken arbeidsongeschikt is geweest en met passende arbeid doorwerkt, dat er dan geen doorbetaling bij ziekte is. Er is alleen doorbetaling van het loon dat past bij waarde van passende arbeid (tenzij de CAO anders bepaald).
Als werknemer dan vanuit het verrichten van die passende arbeid weer ziek wordt, dan is er in de regel geen recht op loon omdat de 104 weken al zijn doorlopen. Het loon moet alleen worden doorbetaald als de passende arbeid is omgezet in bedongen arbeid. Dit is duidelijkste zichtbaar als partijen na 104 weken een nieuwe arbeidsovereenkomst overeenkomen en ook afspraken maken over het loon. Verricht werknemer dan 4 weken of langer die werkzaamheden dan ontstaat een nieuwe loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid.
In een situatie waarbij de hiervoor bedoelde omzetting niet heeft plaatsgevonden kan de werknemer wel tussen wal en schop raken. Als de werknemer na het einde van de wachttijd minder dan 35% arbeidsongeschikt is, er sprake is van passende arbeid en hij/zij valt opnieuw uit: dan heeft de werknemer geen recht op loon, geen recht op WW, geen recht op ziektewet, in principe geen WIA, tenzij de aangepaste arbeid als bedongen arbeid wordt gezien.
Maar wanneer is er omzetting? Wanneer wordt de passende arbeid wordt bedongen arbeid?
De civiele rechter heeft als criteria benoemd dat 1) werknemer gedurende een niet te korte tijd die passende arbeid heeft verricht en 2) dat er sprake is van een medische eindsituatie (de omvang van arbeid staat niet meer ter discussie).
Wat is een niet te korte tijd? Dit is afhankelijk van de omstandigheden van het geval, hier is geen vaste wettelijke termijn voor. Maar je kunt ervan uitgaan dat het een aantal jaren moet zijn. Als vuistregel wordt vaak gehanteerd: korter dan 1 jaar is in de regel vaak te kort (dan kan werknemer dus geen aanspraak maken op loondoorbetaling bij uitval).
Uiteraard zien werkgevers dit als kans. Werkgevers blijven vaak discussie voeren met de werknemer om de passende arbeid passend te houden en geen medische eindsituatie laten ontstaan. Bijvoorbeeld: door het uittesten van 30 min langer werken en dan wordt dit na een aantal weken geëvalueerd. Dan kun je stellen: er is geen medische eindsituatie, dus er is geen omzetting. Zo kun je als werkgever invloed uitoefenen op jouw loondoorbetalingsverplichting.
In de praktijk doen ook veel werkgevers dit niet, want zoals ik al aangaf de krapte op de arbeidsmarkt is enorm. Maar het is juridisch wel vaak niet nodig. Het is denk ik wel goed dat werkgevers zich dit beseffen en dat het doorbetalen van het salaris een keuze is i.p.v. een verplichting (na 104 weken).
De les van deze uitspraak? Na 104 weken opnieuw uitvallen: eerst nadenken voordat je als werkgever het loon weer 104 weken doorbetaald.
Meer informatie over dit onderwerp? Neem contact op via info@beckers-juridischadvies.nl of 06 498 41985.
