Aan de start van het jaar wordt vaak de balans voor het voorafgaande jaar opgemaakt. De omzet en de targets worden hier uiteraard ook bij bekeken. In deze periode worden worden werknemers afgerekend op omzettargets en wordt bepaald wie aanspraak maakt op een bonus. Maar rechtvaardigt het niet halen van een target gedurende 2 jaar een ontbinding van de arbeidsovereenkomst?
Onlangs beantwoordde de kantonrechter deze vraag.
Feiten
Werknemer is werkzaam als senior sales medewerker. Hij was verantwoordelijk voor de sales in Europa /Zuid-Amerika en Afrika en deed ook business acquisitie. Hij haalde echter al 2 jaar lang maar 50% van zijn targets. Eind 2021 is werknemer op het matje geroepen. De CEO wijst op het niet halen van de targets. Als tegenargument geeft werknemer aan dat de CEO een angstcultuur gecreëerd heeft en dat daardoor veel werknemers weglopen.
De werkgever vindt echter dat werknemer moet verbeteren en biedt een performance improvement plan aan van 5 maanden. Na 2,5 maand concludeert werkgever al dat werknemer niet verbeterd is. Werkgever benadert de werknemer met de vraag of hij wil instemmen met een vaststellingsovereenkomst. Hier stemt werknemer niet mee in, waarop werkgever de procedure bij de kantonrechter opstart.
Procedure
Werkgever voert 3 ontslaggronden aan:
1) Disfunctioneren vanwege het niet halen omzettargets
2) Verstoorde arbeidsrelatie vanwege kritiek op de CEO
3) Cumulatiegrond: 1 en 2 samen als 1 volwaardige grond
De kantonrechter oordeelt dat het disfunctioneren onvoldoende is komen vast te staan. Werkgever heeft alleen gesteld dat de omzettargets niet zijn gehaald. Ondanks de branche is dit onvoldoende. Er moet door werkgever worden aangetoond dat de targets realistisch zijn en wat de reden van het disfunctioneren (ligt de oorzaak niet bij werkgever?).
Ten aanzien van de 2e ontslaggrond geeft de kantonrechter aan dat het van belang is dat de werknemer een hoge functie heeft en dat vertrouwen nodig is. Eenmalig kritiek uiten is onvoldoende om te spreken van een verstoorde arbeidsrelatie. Bovendien zag de kritiek niet op de organisatie, maar op de CEO. Tussen de CEO en de werknemer is een manager geplaatst, zodat de kritiek op de CEO niet heel relevant is. Op zitting is ook door beide partijen aangegeven dat ze prima door een deur kunnen. Deze grond kan aldus ook niet succesvol worden aangevoerd. De kantonrechter oordeelde ook nog kort dat een geslaagd beroep op de cumulatiegrond ook niet aan de orde is.
De kantonrechter concludeert dat de werknemer in dienst kan blijven en de functie kan blijven uitoefenen. Meer informatie nodig over dit onderwerp? Neem contact op via info@beckers-juridischadvies.nl of 0649841985.
