Het ontslag op staande voet is meest verstrekkende wijze waarop AOV eindigt. De voorwaarden voor een geldig ontslag op staande voet staan in art. 7:677 BW:
1) Dringende reden
2) De dringende reden moet onverwijld plaatsvinden
3) De werkgever moet onverwijld mededeling doen van de dringende reden
Wat is onverwijld? Dit betekent in normaal Nederlands: zonder uitstel. Het zonder twijfel overgaan tot ontslag zodra de situatie bekend is. Dit betekent natuurlijk niet dat de werkgever geen onderzoek mag instellen en/of juridisch advies mag inwinnen. Van werkgever wordt wel verwacht dat dit zonder vertraging wordt gedaan en dat erna – indien het onderzoek en advies hiertoe aanleiding geeft – snel tot ontslag op staande voet wordt overgegaan.
Voor het antwoord op de vraag of een ontslag onverwijld is gegeven, is het tijdstip waarop de dringende reden tot kennis is gekomen tot de ontslag bevoegde persoon beslissend. De gedraging van de werknemer kan dus enige tijd geleden hebben plaatsgevonden en pas later ter kennis van de werkgever gekomen zijn. In deze situatie kan er toch een rechtsgeldig ontslag op staande voet gegeven worden.
In deze column bespreek ik een recente uitspraak (16 februari 2023) over een werknemer die werkzaam was als bedrijfsleider bij een coffeeshop. Er was door werkgever een kastekort van € 12.000,00 geconstateerd in de periode januari tot en met december 2022 en er was kritiek op de wijze van leiding geven. Dit bestond uit het niet opvolgen van geldende instructies over de omvang van de voorraad en kasmiddelen, het schelden op werkvloer in aanwezigheid van klanten en seksueel misbruik meerdere collega’s.
De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven was. De ten grondslag gelegde dringende reden is door de werknemer voldoende betwist en door de werkgever onvoldoende onderbouwd. Voor de kantonrechter is derhalve niet komen vast te staan dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan de verweten gedragingen. Bovendien heeft de opzegging niet onverwijld plaatsgevonden en waren de gedragingen niet onverwijld.
Onweersproken stond vast dat werkgever al langer op de hoogte was van de kasverschillen, het daten tussen collega’s en de werkwijze van werknemer. Werkgever heeft hier niet direct iets mee gedaan.
Tot slot concludeert de kantonrechter dat het ontslag niet onverwijld is medegedeeld. Hoewel werkgever heeft gebeld over een aankomend gesprek, heeft zij nagelaten de ernst, tijdstip en verwijten mede te delen aan werknemer. Het voornemen tot ontslag bestond al eerder dan het gesprek gepland stond. Werkgever was dus al langer op de hoogte van de gedragingen, maar heeft hier niks mee gedaan. Voor een ontslag op staande voet wordt een bepaalde mate van voortvarendheid verwacht. Het is dus niet verstandig om maanden te wachten!
Meer informatie over dit onderwerp? Neem contact op via info@beckers-juridischadvies.nl of 0649841985.
