Het is natuurlijk een hot topic: grensoverschrijdend gedrag. Helaas komt grensoverschrijdend gedrag ook op de werkvloer voor. Een werkgever kan bij grensoverschrijdend gedrag de rechtbank verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Maar wat is het financiële gevolg van grensoverschrijdend gedrag? Is de werkgever toch een transitievergoeding verschuldigd?
Onlangs heeft de Hoge Raad antwoord gegeven op deze vraag.
Het uitgangspunt in Nederland is dat iedere werknemer in principe recht heeft op een transitievergoeding, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag. Maar handelt iemand die grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond ook altijd ernstig verwijtbaar?
Feiten in deze zaak
Het ging in deze om een docent bewegingsleer op een toneelschool. De docent werkte al ruim 20 jaar bij werkgever. Er waren 2 incidenten voorgevallen: 1 “tik op de bil” met de opmerking “dit had ik altijd al willen doen” en 1 volledige massage tijdens een massageles. Het ging niet om de massage zelf, maar de manier waarop de volledige massage werd gegeven.
Werknemer heeft de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege dit verwijtbaar handelen van de werknemer. De kantonrechter en het Hof oordeelden beiden dat de ontbinding gerechtvaardigd was. Met name aangezien er een duidelijke afhankelijkheidsrelatie was tussen de studentes en de docent.
Het Hof oordeelde dat de werknemer wél recht op een transitievergoeding had, aangezien alleen bij ernstig verwijtbaar handelen er geen recht op een transitievergoeding bestaat. Het Hof vond het gedrag van werknemer wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. Het Hof overwoog hierbij dat de werkgever waarschuwingen had gegeven. Werkgever heeft vervolgens deze waarschuwingen niet opgevolgd. Zij heeft niet gecontroleerd of werknemer zijn gedrag verbeterde. Aangezien dit niet door werkgever is gedaan, was er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen.
Oordeel Hoge Raad
Naar aanleiding van deze uitspraak heeft de werkgever cassatie bij de Hoge Raad ingesteld. De werkgever stelt zich op het standpunt dat het uitgangspunt moet zijn dat er sprake van ernstig verwijtbaar handelen is als er 1) grensoverschrijdend gedrag is en 2) er een afhankelijkheidsrelatie bestaat. Het gevolg hiervan zou moeten zijn dat er geen transitievergoeding verschuldigd is.
De Hoge Raad oordeelde – kortgezegd – dat het Hof goed gehandeld had. Het door werkgever geformuleerde uitgangspunt doet onvoldoende recht aan de verantwoordelijkheid van een werkgever om op te treden tegen dit grensoverschrijdende gedrag. De Hoge Raad oordeelt dat er wel degelijk ook een rol voor werkgever ligt. Als de werkgever er onvoldoende aan doet om dit gedrag te voorkomen, dan moet dit meegenomen worden in de beoordeling van de ernst van het verwijtbare handelen van werknemer. De Hoge Raad wil geen standaard uitgangspunt creëren, want dit doet afbreuk aan de verantwoordelijkheid van werkgever om voor een veilige werkomgeving te zorgen.
Meer informatie over (ernstig) verwijtbaar handelen en de transitievergoeding? Neem dan contact op via info@beckers-juridischadvies.nl of 0649841985.
