Nu de zomer definitief voorbij lijkt en het najaar voor de deur staat, zullen er ook weer steeds meer werknemers kampen met verkoudheidsklachten en wellicht ook coronaklachten. Maar wat nu als een werknemer op de werkvloer verschijnt met coronaklachten. Kan de werkgever over gaan tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst? De rechtbank Rotterdam heeft onlangs een soortgelijke zaak beoordeeld.
Feiten
Werknemer is in dienst bij een chemiebedrijf als operator. Op 15 maart 2021 is werknemer op de werkvloer verschenen met coronagerelateerde klachten. Meerdere collega’s hebben hem (niet normaal) horen hoesten en hebben hem geadviseerd naar huis te gaan. Werknemer heeft deze adviezen genegeerd. Op 16 maart 2021 heeft werknemer zich alsnog ziekgemeld en zich laten testen op corona. Uit de testuitslag bleek dat werknemer corona had. Werkgever wendt zich tot de rechtbank met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van 1) verwijtbaar handelen/nalaten (e-grond) of 2) verstoorde arbeidsrelatie (g-grond).
Oordeel rechtbank
E-grond
De rechtbank oordeelt dat werknemer verwijtbaar gehandeld heeft door op de werkvloer te verschijnen met verkoudheidsklachten en door niet naar huis te gaan (ondanks dat hij door meerdere collega’s is aangesproken). Dit is in strijd met de interne coronagedragsregels en de regels van Rijksoverheid. Gelet op de besmettelijkheid van het coronavirus had het op de weg van werknemer gelegen om niet op het werk te verschijnen of in ieder geval naar huis te gaan. De rechtbank is echter ook van mening dat niet geoordeeld kan worden dat dit verwijtbaar handelen of nalaten dusdanig is dat van werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Hierbij weegt mee dat werknemer zich de volgende dag wel heeft ziekgemeld en zich heeft laten testen bij de GGD op het coronavirus. Hij heeft dus de gedragsregels uiteindelijk wel nageleefd. Ook weegt mee dat werknemer een solistische functie had waarbij hij weinig contact had met andere collega’s en daardoor niet veel collega’s heeft blootgesteld aan een mogelijke coronabesmetting. De gevolgen van het handelen zijn voor werkgever niet groot geweest.
G-grond
Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen, maar werknemer heeft wel het vertrouwen van werkgever en zijn collega’s geschaad. Zeker omdat hem door ten minste 4 collega’s is geadviseerd naar huis te gaan. Het vertrouwen is nog meer verstoord geraakt doordat werknemer zich vervolgens de volgende dag toch heeft ziekgemeld, zich heeft laten testen en deze test positief was. De vrees van de collega’s dat werknemer mogelijk corona had, was dus uitgekomen. Door in de procedure vervolgens vol te houden dat de verklaringen van zijn collega’s en leidinggevenden over wat er op 15 maart 2021 gebeurd is niet geloofwaardig zijn, dat ze niet kloppen en dus in feite dat zijn collega’s liegen, bevestigt werknemer de vertrouwensbreuk en heeft hij de vertrouwensbreuk zelfs nog groter gemaakt.
De kantonrechter ziet niet in hoe werknemer gelet op het voorgaande weer terug kan keren bij werkgever en met deze collega’s kan werken. De arbeidsovereenkomst wordt dus met in acht name van de opzegtermijn ontbonden.
Transitievergoeding?
Ondanks een ontslag op basis van de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) maakt werknemer wel aanspraak op zijn transitievergoeding. Er was immers geen sprake van een situatie waarbij werknemer vanwege ernstig verwijtbaar handelen geen aanspraak kan maken op een transitievergoeding. De rechtbank wijst deze vordering van werknemer dan ook toe. De vordering van werknemer voor een (extra) billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever wordt afgewezen.
Voor meer informatie over dit onderwerp of bij andere vragen, neem contact op via het contactformulier op de website of 0649841985.
