In deze columns bespreek ik een recente uitspraak van 23 november 2022 van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden. In deze zaak ging het om het opzegverbod bij ziekte. De vraag waarover de rechter zich diende te buigen was of het ontbindingsverzoek los kon worden gekoppeld van de ziekte van werknemer.
Feiten
Werknemer is op 1 september 2018 in dienst getreden. Het gaat 2 jaar goed en er is in deze periode ook geen sprake van disfunctioneren. Eind 2020 hebben werkgever en werknemer een gesprek en geeft werkgever aan dat werknemer te strenge eisen aan zichzelf en het team stelt. Hierdoor is een bepaalde cultuur ontstaan in het team en zijn de prestaties minder. In die periode is echter plots sprake van een overlijdensgeval in de familie van werknemer en hierdoor verbindt werkgever geen gevolgen aan voorgaande.
Op 1 februari 2021 verbindt werkgever wel een gevolg aan het “disfunctioneren” van werknemer. Werkgever geeft aan dat grens is bereikt en dat het werkgedrag moet verbeteren. Werkgever stelt een verbetertraject voor. Hieropvolgend meldt werknemer zich op 4 februari 2021 ziek met burn-out klachten. De bedrijfsarts oordeelt dat het voor een gedeelte aan de sfeer op de werkvloer ligt en voor een gedeelte te wijden is aan ziekte. De conclusie van de bedrijfsarts is dat werknemer een zware depressie heeft. Desondanks dient werkgever een ontbindingsverzoek in. De kantonrechter wijst het verzoek van de werkgever af vanwege – kortgezegd – het opzegverbod tijdens ziekte. De werkgever gaat in hoger beroep.
Hoger Beroep
Werkgever stelde zich ten eerste op het standpunt dat de ontbinding los staat van de ziekte. Het ontbindingsverzoek zou te maken hebben met disfunctioneren van werknemer en niet met haar ziekte. Ook het Hof oordeelt dat er wel sprake is van een opzegverbod. Er kan niet worden vastgesteld dat er geen verband bestaat tussen de ziekte en de gronden waarop het ontbindingsverzoek is gebaseerd. Het Hof sluit aan bij het oordeel van de bedrijfsarts: werknemer heeft een zware depressie en dit veroorzaakt het gedrag c.q. disfunctioneren. Deze ziekte ontstaat geleidelijk en sluimerde al langer voor de ziekmelding van 4 februari 2021. Dit is ook de reden dat het gedrag van werknemer (het volgens werkgever disfunctioneren) is verergerd. Het gedrag kan hierom niet worden losgekoppeld van de ziekte, dus er is sprake van een opzegverbod.
Als tweede haalde de werkgever aan dat ontbinding in het belang van werknemer zou zijn. Hier worden strenge eisen aan gesteld. Het opzegverbod is bedoeld om werknemer te beschermen. Als de werkgever dit opzij wil schuiven, dan is de beschermingsgedachte sterk. In casu zijn geen omstandigheden aanwezig die het opzijschuiven van de bescherming rechtvaardigen. Er zijn volgens het Hof geen aanknopingspunten om te denken dat een ontbinding in belang zou zijn van werknemer.
Het Hof wijst de ontbinding af en concludeert dat werknemer kan starten met re-integratietraject en hopelijk ooit ook met daadwerkelijke re-integratie.
Uit deze uitspraak blijkt dat de werkgever van goeden huize moet komen om tijdens ziekte een arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op via info@beckers-juridischadvies.nl of 0649841985.
