Al 1,5 jaar is er vanwege Covid-19 onzekerheid voor werkgevers en werknemers hoe de vakantie ingevuld kan worden. De mogelijkheid om naar het buitenland op vakantie te gaan is lange tijd beperkt geweest. Onlangs heeft het kabinet meer ruimte gegeven, waardoor er weer meer mogelijkheden zijn om (naar het buitenland) op vakantie te gaan. Werknemers met opgespaarde vakantiedagen willen deze dagen nu natuurlijk inruilen voor een (langere) aaneengesloten verlofperiode. Voor de werkgever kan een dergelijke verlofaanvraag leiden tot een capaciteitsprobleem op de werkvloer. De werkgever kan daarom in sommige situaties genoodzaakt zijn een verlofaanvraag te weigeren. Als een werknemer vervolgens, ondanks een geweigerde verlofaanvraag, alsnog op vakantie gaat, kan dit dan voldoende reden zijn voor een ontslag op staande voet? Onlangs is op deze vraag in de rechtspraak antwoord gegeven.
Feiten in deze uitspraak
Werknemer was sinds 2008 in dienst als allround medewerker bij een (midden/klein) metaalbedrijf. In mei 2017 heeft werknemer zich ziekgemeld met knieklachten. Er liep vanwege de ziekmelding al een re-integratie tweede spoor. In juni 2018 heeft werknemer verlof aangevraagd voor een aaneengesloten periode van 4 weken. Dit heeft de werkgever geweigerd en zij heeft werknemer vervolgens verlof verleend voor 2 aaneengesloten weken. Werkgever constateerde vervolgens dat werknemer een aantal dagen na het toegestane verlof (van 2 weken) niet op zijn thuisadres aanwezig was. Op verzoek van werkgever verstrekt werknemer vervolgens onjuiste informatie over de reden waarom hij niet thuis was. Werknemer verstrekte onjuiste vlucht- en medische informatie ter onderbouwing van zijn afwezigheid op het thuisadres. Hieropvolgend is de werknemer ontslagen op staande voet. De reden voor het ontslag was niet enkel het niet tijdig terugkeren van vakantie, doch ook de onjuiste informatieverstrekking.
Procedure
Werknemer was het niet eens met het ontslag op staande voet en heeft de kantonrechter verzocht om vernietiging van het ontslag. De kantonrechter, alsmede vervolgens het Gerechtshof wezen de verzoeken van werknemer af. De werknemer heeft cassatie ingesteld bij de Hoge Raad, omdat hij van oordeel was dat de eerste 2 rechterlijke instanties onterecht niet hadden beoordeeld of de werkgever überhaupt het verlof van 4 aaneengesloten weken had mogen weigeren.
Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad was van oordeel dat de kantonrechter en het Gerechtshof inderdaad bij hun beoordeling hadden moeten overwegen of de weigering van de verlofaanvraag an sich gegrond was. De Hoge Raad oordeelde dat niet alle relevante omstandigheden van het geval in de overwegingen waren meegenomen.
Voor een geslaagd ontslag op staande voet ex artikel 7:678 lid 1 BW moet er sprake zijn van een dringende reden die de onverwijlde opzegging door werkgever rechtvaardigt. Het moet gaan om zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van werknemer, dat het van werkgever in alle redelijkheid niet gevergd kan worden om het dienstverband in stand te houden. De omstandigheden van het geval, in onderlinge samenhang, moeten hiervoor in aanmerking worden genomen. Denk hierbij aan de leeftijd van de werknemer, de duur van het dienstverband, de functie van de werknemer en overige relevante omstandigheden. In dit specifieke geval hoorde bij deze relevante omstandigheden ook de verlofaanvraag en de weigering hiervan.
Voor de beoordeling van de geldigheid van het ontslag op staande voet diende dus ook beoordeeld te worden of de ontslagaanvraag überhaupt geweigerd had mogen worden.
Advies voor in de praktijk
Het advies aan werkgevers is om niet te lichtvaardig over te gaan tot een ontslag op staande voet. Een andere ontslagroute was in onderhavige situatie haalbaarder geweest. Een onjuiste ontslagroute kan namelijk kostbaar zijn. Bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet maakt werknemer aanspraak op loondoorbetaling en is er zelfs ruimte voor werknemer om schadevergoeding te vorderen. Aan werknemers daarentegen het advies om snel in actie te komen bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet. Er is immers geen recht op een WW-uitkering indien een onterecht gegeven ontslag in stand blijft.
Heeft u toch nog vragen over dit onderwerp of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan contact op via info@beckers-juridischadvies.nl of 06 498 41 985.