Zoals op mijn socials te zien was mocht ik onlangs een presentatie verzorgen over de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Ik gaf in een eerdere post al een aantal tips om deze wetgeving te implementeren. In deze blog zal ik de wijzigingen per 1 augustus 2022 uitgebreider toelichten. De wijzigingen per 1 augustus 2022 zijn in hoofdlijn:
1) De informatieverplichting voor de werkgever wordt verruimd
De werkgever heeft momenteel ingevolge artikel 7:655 BW al een informatieplicht. Dit artikel wordt per 1 augustus uitgebreid, waardoor de werkgever meer informatie aan werknemer moet verschaffen. De belangrijkste toevoegingen zijn:
- Duidelijkheid over standplaats, aanvangssalaris en wijze betaling en de secundaire arbeidsvoorwaarden
- Duidelijkheid over de referentie uren en dagen bij geen vast werkpatroon
- Informatie verschaffen over het recht op betaald verlof, scholing, ontslagprocedure en sociale zekerheid
Deze informatie dient werkgever schriftelijk of elektronisch te verschaffen binnen 1 maand na indiensttreding van de nieuwe werknemer en/of 1 maand na een verzoek van een bestaande werknemer. Gelukkig hoeft niet alle informatie volledig in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. Voor sommige onderdelen kan namelijk worden volstaan met een verwijzing naar de toepasselijke CAO, het personeelsreglement en/of de toepasselijke wettelijke regeling (bijvoorbeeld bij de ontslagprocedure).
Tip: Zorg voor een digitaal personeelsbestand voor alle werknemers en neem de (informatie) onderdelen van artikel 7:655 BW op in een personeelsreglement.
2) Referentiedagen en uren
Zoals ik eerder aangaf is het vanaf 1 augustus ook verplicht om voor oproepkrachten referentiedagen- en uren op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Dit zijn de dagen en uren waarbinnen de oproepkracht opgeroepen kan worden om werkzaamheden te verrichten. Met deze wijziging borduurt de wetgever voort op de Wet Arbeidsmarkt in Balans en wordt de positie van flexkrachten nog meer versterkt. Ik kreeg onlangs al de vraag of er dan geen kader van 24/7 overeengekomen kan worden? Een dergelijke constructie houdt m.i. bij een rechter geen stand. Eerder is dit door werkgevers ook geprobeerd met een min/max contract van 0-40 uren en ook dit is door de rechters ook van tafel geveegd. Een referentiekader van 24/7 is naar mijn mening in strijd met goed werkgeverschap en zal derhalve waarschijnlijk niet geaccepteerd worden in de rechtspraak.
3) Recht van werknemers om te verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Dit recht is een wijziging van de Wet Flexibel Werken. Middels een beroep op art. 2b Wet Flexibel Werken kan de werknemer voortaan verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
- Om welke voorwaarden gaat het? Dit blijkt niet duidelijk uit de wet, maar ik denk dat dit bijvoorbeeld een verzoek om een vast rooster zal zijn of een werknemer die een contract voor onbepaalde tijd wenst.
- Wie kan dit verzoek doen? Dit verzoek kan alleen schriftelijk gedaan worden door werknemers die langer dan 26 weken in dienst zijn. Het artikel is overigens niet van toepassing op huishoudelijke hulp en zee-arbeiders.
- Welke eisen gelden er voor de werkgever? De werkgever heeft geen zwaarwegend bedrijfsbelang nodig om het verzoek af te wijzen, zoals bijvoorbeeld bij een verzoek tot vermindering van de uren, maar de werkgever moet het verzoek wel overwegen en haar beslissing motiveren.
- Welke beslistermijn geldt voor werkgever? Indien de werkgever 10 of meer werknemers in dienst heeft, dan moet binnen 1 maand na het verzoek worden besloten. Als de werkgever minder dan 10 mensen in dienst heeft, dan dient werkgever binnen 3 maanden te reageren.
- Beslist de werkgever niet tijdig? Dan wordt het verzoek van rechtswege geacht te zijn ingewilligd.
Tip: Maak een protocol over de handelswijze bij dergelijke verzoeken. Zo worden de verzoeken tijdig behandeld en wordt de kans verkleind dat niet tijdig op een verzoek wordt beslist (en dat je als werkgever ongewenst wordt geconfronteerd met de gevolgen hiervan)
4) Nevenwerkzaamheden
Er is nu geen wettelijke basis voor het verbod op nevenwerkzaamheden. Dit wordt beheerst door het goed werkgever- werknemerschap en de redelijkheid en billijkheid. Hier komt binnenkort verandering in. Per 1 augustus 2022 is er wél een wettelijke grondslag: artikel 7:653a BW. Dit artikel bepaalt dat een beding met een verbod op nevenwerkzaamheden nietig is, tenzij er een objectieve rechtvaardiging is. Wat is dan een objectieve rechtvaardiging? Denk hierbij aan concurrerende werkzaamheden, veiligheid/ gezondheid werknemer, strijd Arbeidstijdenwet, vertrouwelijke informatie.
In de praktijk zal dit niet direct al tot wijzigingen leiden, aangezien het niet verplicht is om de rechtvaardigingsgrond op voorhand al op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Als de werknemer zich dus in de toekomst meldt met het verzoek om elders nevenwerkzaamheden te verrichten, dan kan de werkgever op dat moment de belangenafweging maken en beoordelen of er een rechtvaardigingsgrond is.
Tip: Neem in het artikel met het verbod op nevenwerkzaamheden een clausule op dat de werknemer om toestemming moet vragen alvorens hij/zij de werkzaamheden kan verrichten. Ik adviseer daarnaast om in het personeelsreglement het beleid t.a.v. nevenwerkzaamheden te omschrijven.
5) Recht op (kosteloze) verplichte scholing
Er is nu wel recht op scholing, maar nog niet de plicht voor werkgever om de kosten te vergoeden. Per 1 augustus wordt deze plicht ingevoerd: de werknemer heeft dan het recht om kosteloos verplichte scholing te ontvangen. Dit betekent kosteloos qua geld én tijd. De studie moet zoveel mogelijk tijdens werktijd worden gevolgd en indien dit onmogelijk is, dan wordt de studie gezien als werktijd. Er zijn 55 beroepen uitgezonderd via de bijlage gereglementeerde beroepen. Dit zijn voornamelijk beroepen in de zorgsector, zoals bijvoorbeeld een fysiotherapeut of ziekenhuisapotheker.
Wat is verplichte scholing? Dit zal nog grotendeels in de jurisprudentie worden geconcretiseerd, maar in hoofdlijn komt het neer op verplichte scholing om de functie te kunnen uitvoeren en verplichte scholing in het kader van re-integratie en/of disfunctioneren.
Ook deze wijziging heeft onmiddellijke werking, hetgeen betekent dat bestaande studiekostenbedingen voor studies die vallen onder de nieuwe wetgeving (verplichte studie) nietig zijn.
Algemene tip voor werkgever: kom in actie!
Er is geen overgangsrecht van toepassing. Dit betekent dat werkgevers eigenlijk vóór 1 augustus 2022 al in actie moeten komen. Het personeelsreglement en modelovereenkomsten en/of brieven moeten aangepast worden. Heb jij hulp nodig bij het implementeren van de nieuwe wetgeving en/of heb je andere vragen? Neem dan even contact op via info@beckers-juridischadvies.nl of 0649841985.
