In mijn vorige column gaf ik al aan dat ik een korte serie voor jullie schrijf over de gevolgen als een zzp’er toch werknemer blijkt te zijn? Welke risico’s loop je dan? Dit is het sluitstuk van mijn serie over de gevolgen als een zzp’er een werknemer blijkt te zijn. In deze column bespreek ik de arbeidsrechtelijke gevolgen.
Loonclaim bij ziekte
Als een zzp’er ziek wordt, dan voelt deze zich vaak genoodzaakt een beroep te doen op zijn standpunt dat hij in dienst is. Anders heeft de zzp’er namelijk geen vangnet bij ziekte. In de rechtspraak is terug te zien dat dit de belangrijkste reden voor een procedure is bij een “bewuste zzp’er”.
Als een rechter oordeelt dat de zzp’er inderdaad in dienst is, dan ben je als werkgever verplicht om 2 jaar lang (104 weken) loon door te betalen en te voldoen aan de re-integratieverplichtingen. Het tarief waarover 70% (of meer) betaald wordt tijdens ziekte is het overeengekomen tarief. Dat zijn immers de contractuele afspraken die gemaakt zijn. Als er sprake is van een CAO, dan kan dit anders zijn. De meeste CAO’s zijn echter minimum CAO’s, dus dan mogen partijen betere afspraken overeenkomen ten gunste van de werknemer (dus bijvoorbeeld een hoger uurloon).
Dit zou je kunnen ondervangen door in de zzp-overeenkomst op te nemen dat indien de zzp’er ooit een beroep doet op werknemerschap, dat dan het CAO-loon geldt. Dit is niet per se bezwaarlijk om op te nemen, maar het indiceert wel dat er wellicht sprake is van een arbeidsovereenkomst (omdat je de “twijfel” eigenlijk al opneemt in de zzp-overeenkomst).
Ontslagbescherming
Als de opdrachtgever geen opdracht meer heeft voor de zzp’er, dan kan hij/zij een beroep doen op ontslagbescherming. Dit kan ook flinke financiële gevolgen hebben. Deze ontslagbescherming kun je ook niet contractueel uitsluiten. Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan is er nu eenmaal ontslagbescherming.
CAO
Als er sprake is van een algemeen verbindend verklaarde CAO en je valt onder de werkingssfeer, dan kan de werkende die als werknemer wordt gezien hier ook een beroep op doen. Dit kan een flinke vordering opleveren: denk aan vakantiedagen, loon, garantieregelingen, loontoeslagen en/of overige toeslagen.
ZZP-ers werken meestal op basis van “uurtje factuurtje”. Hier worden geen vakantiedagen opgebouwd. Stel dat de ZZP-er een werknemer blijkt te zijn, dan heeft die recht op minimaal 20 vakantiedagen.
De meeste van bovenstaande zaken kunnen contractueel niet uitgesloten worden. Als tips kan ik alleen het volgende meegeven:
Inkoppertje wellicht, maar kijk kritisch of iemand écht zzp’er is
Als jij bijvoorbeeld de zzp’er in dienst zou willen nemen, maar de zzp’er wil dit zelf écht niet. Dan kun je in de overwegingen van de zzp-overeenkomst hier wat over opnemen. Dat de zzp’er bewust heeft gekozen voor zzp-erschap. Ook kun je overwegen een vrijwaring op te nemen op het moment dat de zzp’er wordt aangemerkt als werknemer.
Dit was het einde van mijn serie over de zzp’er. Ik heb zeker niet alle gevolgen besproken, maar ik denk dat uit mijn serie al blijkt dat de gevolgen enorm kunnen zijn. Bekijk dus elke situatie kritisch en wil je hier eens over sparren, neem dan contact op via info@beckers-juridischadvies.nl of 06 498 41 985.
