Ik schrijf er vaak over en vul mijn werkweek er deels mee: de vaststellingsovereenkomst. Meestal bij arbeidsgeschiktheid en een conflict op de werkvloer, maar soms ook bij ziekte. Zodra ziekte in beeld is, verandert de juridische situatie fundamenteel. Dan is een vaststellingsovereenkomst niet langer een praktische afronding van een dossier, maar een document dat toch een stuk gevoeliger ligt en de positie van de werknemer binnen het socialezekerheidsrecht en het ontslagrecht beïnvloed.
Juist daarin schuilt het grootste gevaar. Tijdens arbeidsongeschiktheid geldt ontslagbescherming en rust op de werkgever een re-integratieverplichting. Een vaststellingsovereenkomst die in zo’n situatie te lichtvaardig wordt gesloten, kan de indruk wekken dat deze beschermingsregels feitelijk kunnen worden omzeild. Voor de werknemer kan dat grote gevolgen hebben. Niet alleen omdat hij / zij afstand doet van een beschermde rechtspositie, maar ook omdat uitkeringsaanspraken onder druk kunnen komen te staan als onvoldoende zorgvuldig is vastgelegd waarom en onder welke omstandigheden het dienstverband eindigt. De formulering van de overeenkomst is bij arbeidsongeschiktheid niet slechts formaliteit, maar echt cruciaal voor werknemer en toch ook voor werkgever.
Ook voor werkgevers is voorzichtigheid geboden. Een beëindiging met wederzijds goedvinden biedt bij ziekte lang niet altijd de zekerheid die men ervan verwacht. Als de overeenkomst onvoldoende rekening houdt met de arbeidsongeschiktheid, de re-integratiestatus of de feitelijke druk waaronder zij tot stand is gekomen, ligt latere discussie voor de hand. Denk aan debat over wilsgebreken, goed werkgeverschap of de vraag of de werknemer de consequenties daadwerkelijk heeft kunnen overzien. De praktijkles is dan ook helder: een vaststellingsovereenkomst bij ziekte is geen standaarddocument, maar juridisch maatwerk. Hier kan ChatGPT niet bij helpen, maar een ervaren juriste wel. Wie snelheid en goedkoper verkiest boven zorgvuldigheid, kiest hierbij naar mijn mening bewust voor een mogelijk toekomstig conflict.
Hulp nodig bij een dergelijke situatie vanuit werknemerszijde of werkgeverzijde? Neem dan contact op via info@beckers-juridischadvies.nl of 06 498 41 985.
