Vorige week kreeg ik de vraag een studiekostenovereenkomst te beoordelen. Zoals ik al aangaf richting deze werkgever is de (correcte) vastlegging van deze kosten wel cruciaal.
Indien jij als werkgever investeert in scholing, wil je soms voorkomen dat een werknemer kort daarna vertrekt zonder de gemaakte kosten (gedeeltelijk) terug te betalen. Dat kan echter niet altijd. Scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en die jij als werkgever moet aanbieden, moet kosteloos worden verstrekt. Een beding waarmee de kosten daarvan op de werknemer worden verhaald, is nietig (niet geldig).
Voor andere, niet-verplichte opleidingen kan een studiekostenbeding mogelijk zijn. De overeenkomst moet dan vóór aanvang van de opleiding duidelijk maken:
- welke opleiding wordt gevolgd;
- welke kosten voor rekening van de werkgever komen;
- in welke gevallen terugbetaling wordt verlangd;
- hoe lang de werkgever geacht wordt baat te hebben bij de opleiding; en
- hoe de terugbetalingsverplichting geleidelijk afneemt.
- Een algemene verwijzing naar een personeelshandboek of een bepaling als “alle studiekosten zijn bij vertrek verschuldigd” volstaat niet zonder meer.
Het is hierbij heel belangrijk dat de werknemer de financiële consequenties begrijpt. Zorg er daarom voor dat je de werknemer hierover goed en vooraf informeert (en dit ook vastlegt in bijvoorbeeld een gespreksverslag). Met name ten aanzien van de studiedagen die je wellicht van de werknemer wil terugvordering is deze informatieplicht van groot belang. Dit kan namelijk een flinke kostenpost zijn voor de werknemer.
Ook een in beginsel geldig overeengekomen beding kan in de praktijk niet geldig worden geacht. Bijvoorbeeld als een werkgever het dienstverband beëindigt. De omstandigheden van het geval zijn hierbij van belang.
Mijn tip: behandel het studiekostenbeding niet als standaardclausule. Denk na over de formulering en over de wijze waarop je de werknemer informeert. Goede vastlegging voorkomt niet alleen discussie over de terugbetaling, maar dwingt partijen ook vooraf duidelijk te zijn over de consequenties. Zo tekent de werknemer welbewust de overeenkomst en ontstaat er – naar mijn mening – ook minder discussie achteraf.
Hulp nodig? Neem dan contact op via info@beckers-juridischadvies.nl of 06 498 41 985.
